”Tak fordi du gjorde mig opmærksom på fejlen. Det må vi gøre noget ved”.
”Det kan godt være du ser sådan på det, men der er altså ikke noget at komme efter”.
Jeg gætter på at de fleste vil foretrække den første reaktion, når de går ind til chefen og påpeger noget, som de mener kan gøres bedre på arbejdspladsen.
Ikke desto mindre er det tilsyneladende den anden ledelsesfilosofi, der er den gældende i den offentlige sektor i Danmark. Det dokumenterer i hvert fald forskeren Rasmus Willing, der fornyelig har udgivet bogen ”Afvæbnet kritik”. Den handler om at ytringsfriheden er truet når medarbejdere, der oplever uretfærdighed eller misbrug på arbejdspladsen selv kan blive truet, hvis de går videre med deres kritik. Eller – og det er en central pointe i WIlligs bog – selv få deres kritik tilbage i hovedet igen: ”Er du ikke lidt uligevægtig?”, ”Nu skal du ikke tage dine private problemer med på arbejdspladsen.”
De handler dog ikke kun om at ytringsfriheden er truet. Det handler om rygraden i forvaltningen af det danske samfund: socialrådgivere, skolelærere, sagsbehandlere, politibetjente og pædagoger. Mennesker som et betroet centrale opgaver, der skal varetages for at vores samfund hænger sammen. De skal ikke bukke under for stress og frustrationer over at hverdagen ikke er til at overkomme. De skal opleve at blive hørt af deres ledelse, som skal tage dem alvorligt. Det er ikke alt man kan gøre noget ved, men helt centralt er det at man føler sig hørt og respekteret. Det er der skræmmende mange, der ikke gør. Stresssymptomer og langtidssygemeldinger i alt for stor grad, taler deres tydelige sprog.
I en række private virksomheder har man besluttet at indføre ”Whistleblower-ordningen”. Muligheden for at man som medarbejder anonymt kan gøre øverste ledelse eller offentligheden opmærksom på urimeligheder eller direkte ulovligheder med sikkerhed for ikke at blive udsat for repressalier. Det sker her i erkendelse af at der kan være tilfælde hvor den nærmeste ledelse er ”tonedøv” og kan finde på at udsætte en for repressalier, hvis en underordnet medarbejder påpeger ting, der bør ændres.
Ingen statslige arbejdspladser og kun meget få kommunale har indført en lignende ordning. Der er altså ikke nogen ventil for medarbejdere, der har kritiske bemærkninger til sin arbejdsplads og som ikke føler sig hørt.
En kritik af forhold på arbejdspladsen behøves ikke være ensbetydende med et ønske om grundlæggende forandringer, som kan være uoverskuelige. Det kan netop være konstruktive og praktiske forhold som kan gøre hverdagen bedre ikke kun for den enkelte medarbejder, men – også det er det vigtigste – for de borgere som er de offentligt ansattes vigtigste opgave at bistå. Her gør det altså en verden til forskel hvordan man mødes, når man kommer med sine kritik. Føler ledelsen at kritikken er et personligt angreb eller oplever man at her er tale om en medarbejder der oprigtigt bekymrer sig for det, som han eller hun er sat til at varetage?
Det er ingen hemmelighed at offentlige arbejdspladser gennem de sidste mange år er mødt med krav om besparelser og effektiviseringer fra såvel rød som blå blok. En ikke uvæsentlig del af tidsforbruget i det offentlige går med at dokumentere og kontrollere at medarbejderne nu leverer det, der forventes. Kontrol, der måske kan spares på for i stedet at give medarbejderne helt anderledes mulighed for at reagere når tingene løber af sporet og der er brug for en reaktion fra en ansvarlig ledelse.
Altså drop de omfattende dokumentations- og kontrolmillioner. Tiden skriger på at der kommer en ny kultur i den offentlige forvaltning hvor gamle dyder, som tillid og ytringsfrihed bliver det toneangivende.
Bragt i Sjællandske Nyhedsmedier 23.5. 2016
DA 
EN